مدیریت، آموزش و توسعه در عصر دیجیتال 3 شهریور ماه 1405 1405 07 01 Presenting a Conceptual Model of Sustainable Meaningful Hope in Organizations ارائه مدل مفهومی امیدواری معنادار پایدار در سازمان‌ها 1 18 FA عصمت حسن پور استادیار، گروه علوم تربیتی و روانشناسی، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران. حشمت اله اسکندری اصل استادیار، گروه مدیریت دولتی ،دانشگاه پیام نور،تهران، ایران. عبدالمجید محمدی استادیار، گروه مدیریت دولتی ،دانشگاه پیام نور،تهران، ایران. حامد علی پور مربی، گروه مدیریت دولتی، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران. Journal Article 1404/04/4 <p>This study aimed to design and explain a conceptual model of sustainable meaningful hope in organizations, particularly in petrochemical industries, by identifying causal, contextual, intervening, strategic, and outcome-related factors. The research was applied in purpose and qualitative in method, using thematic analysis. The study population included first-hand scientific sources (from 2016 to 2023) and employees of Lordegan Petrochemical Company. Purposeful criterion sampling continued until theoretical saturation was reached. Data were gathered through note-taking from 50 sources (32 national articles, 14 international ones, and 4 books) and 20 semi-structured expert interviews. Data analysis involved open, descriptive, and interpretive coding. Qualitative validity was ensured through credibility, transferability, and reliability (Cohen’s kappa). From 186 initial codes, a paradigmatic model was extracted, identifying “sustainable meaningful hope” as the core phenomenon. Causal conditions included spiritual insight, coping with challenges, perceived controllability, psychological hardiness, and job characteristics. Contextual factors comprised spiritual work climate, organizational intimacy, positive culture, temporal vision, and family-oriented culture. Intervening factors such as lifestyle, optimism, self-efficacy, leadership style, and social support moderated the relationships. Strategies like goal management, self-development, empowerment, creative visualization, and social capital development enhanced hope. Consequences included spiritual well-being, self-control, improved mental health, risk-taking, avoidance of negativity, job satisfaction, organizational commitment, and reduced organizational silence. The model demonstrates that hope is a dynamic, malleable construct that can be strengthened through organizational interventions such as positive culture-building and employee empowerment. It provides a culturally adapted framework to promote sustainable human resource development in industrial contexts, emphasizing psychological and spiritual resilience as pathways to organizational sustainability.</p> <p>هدف این پژوهش، طراحی و تبیین مدلی مفهومی برای امیدواری معنادار پایدار در سازمان‌ها با تمرکز بر صنایع پتروشیمی، به‌ویژه پتروشیمی لردگان، و شناسایی عوامل علّی، زمینه‌ای، مداخله‌گر، راهبردها و پیامدهای مؤثر بر آن بود. این مطالعه از نظر هدف کاربردی و از نظر روش اجرا کیفی با رویکرد تحلیل تماتیک است. جامعه پژوهش شامل منابع علمی منتشرشده بین سال‌های ۱۳۹۵ تا ۱۴۰۲ و کارکنان پتروشیمی لردگان بود. نمونه‌گیری هدفمند ملاک‌محور تا اشباع نظری انجام گرفت و داده‌ها از طریق فیش‌برداری از ۵۰ منبع (۳۲ مقاله داخلی، ۱۴ خارجی و ۴ کتاب) و مصاحبه نیمه‌ساختاریافته با ۲۰ متخصص جمع‌آوری شد. تحلیل داده‌ها با کدگذاری باز، توصیفی و تفسیری انجام و از اعتبارسنجی کیفی بر اساس معیارهای اعتمادپذیری، قابلیت انتقال و پایایی (ضریب کاپا) استفاده گردید. نتایج حاصل از تحلیل ۱۸۶ کد اولیه منجر به استخراج یک مدل پارادایمی شد که در آن پدیده محوری «امیدواری معنادار پایدار» تحت تأثیر شرایط علّی همچون بینش معنوی، تعامل با چالش‌ها، ادراک کنترل‌پذیری، سرسختی روان‌شناختی و ویژگی‌های شغلی قرار دارد. شرایط زمینه‌ای شامل محیط معنوی، فضای صمیمانه، فرهنگ‌سازی مثبت، چشم‌انداز زمانی و فرهنگ خانوادگی است. عوامل مداخله‌گر مانند سبک زندگی، خوش‌بینی، خودکارآمدی، سبک رهبری و حمایت اجتماعی نقش تعدیل‌کننده دارند. راهبردهایی چون مدیریت اهداف، خودسازی، مثبت‌گرایی، توانمندسازی و توسعه سرمایه اجتماعی به تقویت این سازه منجر می‌شوند. پیامدها شامل بهروزی معنوی، خودکنترلی، سلامت روان، ریسک‌پذیری، چالش‌پذیری، رضایت و تعهد سازمانی و کاهش سکوت سازمانی است. الگوی ارائه‌شده نشان می‌دهد امیدواری مفهومی پویا و قابل‌تغییر است که از طریق مداخلات سازمانی، فرهنگ‌سازی مثبت، حمایت اجتماعی و توانمندسازی کارکنان می‌تواند پایدار شود. این مدل با تأکید بر مؤلفه‌های بومی و فرهنگی ایران، چارچوبی برای طراحی برنامه‌های آموزشی و مدیریتی جهت ارتقای امیدواری و پایداری منابع انسانی در سازمان‌های صنعتی فراهم می‌سازد.</p> https://jmedda.com/jmedda/article/download/322/261