مدیریت، آموزش و توسعه در عصر دیجیتال در دست انتشار 1405 12 01 Development of a Capability-Based Human Capital Management Model for Insurance Organizations: A Mixed-Methods Study in Light of Standard 34000 توسعه مدل مدیریت سرمایه انسانی مبتنی بر قابلیت برای سازمان‌های بیمه‌ای: مطالعه‌ای آمیخته در پرتو استاندارد ۳۴۰۰۰ 1 18 FA زینب رودباری مونجی دانش‌آموخته دکتری، گروه مدیریت دولتی، رفتار سازمانی؛ کارشناس بیمه البرز، نوشهر، ایران. داود کیاکجوری گروه مدیریت، واحد چالوس دانشگاه آزاد اسلامی، چالوس، ایران Journal Article 1404/11/01 <p>Due to the dual line-and-staff structure and knowledge-intensive nature of the insurance industry in Iran, insurance organizations face the absence of an indigenous capability-based human capital management model. This study aimed to design and validate a comprehensive model for insurance organizations within the framework of Standard 34000. The study was conducted using an exploratory mixed-methods approach (qualitative–quantitative). In the qualitative phase, grounded theory (Strauss and Corbin approach) was employed. Twenty-two semi-structured interviews were conducted with six groups of experts, including senior human resource managers, actuaries, data analysts, risk managers, branch managers, and digital transformation consultants from five major insurance companies (Mellat Insurance, Iran Insurance, Alborz Insurance, Dana Insurance, and Bimeh Ma Insurance). The data were analyzed using MAXQDA software through three stages of open, axial, and selective coding. In the quantitative phase, a questionnaire was developed based on the qualitative categories and administered to a sample of 250 managers and experts. The data were analyzed using Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM) with SmartPLS software. A total of 104 open codes, 27 concepts, and 6 main categories were identified: knowledge capital, structural capital, relational capital, innovation capital, data capital, and differentiated line-and-staff competencies. The PLS-SEM results indicated that knowledge capital (β = 0.58, t = 7.82) and structural capital (β = 0.44, t = 5.93) had the strongest effects on the model outcomes, namely operational productivity and the reduction of data fragmentation. The model demonstrated satisfactory fit indices (GOF = 0.52, SRMR = 0.058). The proposed model addresses six existing theoretical gaps in the literature. Its implementation in insurance organizations requires targeted investment in the development of actuarial and data analytics competencies, followed by the establishment of an integrated performance evaluation system with differentiated weighting mechanisms for distinct occupational groups.</p> <p>صنعت بیمه ایران به دلیل ساختار دوگانه صف و ستاد و ماهیت دانش‌بنیان خود، با نبود مدل بومی مدیریت سرمایه انسانی مبتنی بر قابلیت مواجه است. این پژوهش با هدف طراحی و اعتبارسنجی مدلی جامع برای سازمان‌های بیمه‌ای در چارچوب استاندارد ۳۴۰۰۰ انجام شد. پژوهش با رویکرد آمیخته اکتشافی (کیفی کمی) اجرا گردید. در بخش کیفی با استفاده از نظریه داده‌بنیاد (رویکرد استراوس و کوربین)، ۲۲ مصاحبه نیمه‌ساختاریافته با خبرگان شش‌گانه (مدیران ارشد منابع انسانی، اکچوئرها(کارشناس بیمه)، تحلیل‌گران داده، مدیران ریسک، مدیران شعب و مشاوران تحول دیجیتال) از پنج شرکت بزرگ بیمه (ملت، ایران، البرز، دانا و بیمه ما) انجام شد. داده‌ها با نرم‌افزار MAXQDA در سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی تحلیل گردید. در بخش کمی، پرسشنامه طراحی شده بر مبنای مقوله‌های کیفی در نمونه ۲۵۰ نفری از مدیران و کارشناسان توزیع و داده‌ها با تکنیک مدل‌سازی معادلات ساختاری با رویکرد PLS SEM  و نرم‌افزار SmartPLS تحلیل شد. ۱۰۴ کد باز، ۲۷ مفهوم و ۶ مقوله اصلی شناسایی شد: سرمایه دانشی، سرمایه ساختاری، سرمایه رابطه‌ای، سرمایه نوآوری، سرمایه داده‌ای و شایستگی‌های تفکیکی صف و ستاد. نتایج PLS SEM نشان داد که سرمایه دانشی(β=0.58, t=7.82) و سرمایه ساختاری(β=0.44, t=5.93) بیشترین تأثیر را بر پیامدهای مدل (بهره‌وری عملیاتی و کاهش گسست داده‌ها) دارند. مدل از برازش مطلوبی برخوردار بود (GOF=0.52, SRMR=0.058).  مدل ارائه شده شش شکاف نظری موجود را پوشش می‌دهد. پیاده‌سازی آن در سازمان‌های بیمه‌ای مستلزم سرمایه‌گذاری هدفمند بر توسعه شایستگی‌های اکچوئری(بیمه شناس) و تحلیل داده و سپس استقرار نظام یکپارچه ارزیابی عملکرد با وزن‌دهی متفاوت برای گروه‌های شغلی است.</p> https://jmedda.com/jmedda/article/download/458/314